Background

Wij gaan een duurzame relatie aan met onze 272 medewerkers. Als betrokken werkgever investeren we blijvend in vakmanschap, welzijn en vitaliteit. Wij geloven dat onze medewerkers het verschil maken bij het versterken van de relatie met onze klanten en het vervullen van hun behoeften. Zo kunnen wij het verschil maken op de wereldmarkt. Verduurzaming van ons HR-beleid helpt ons meer te betekenen voor onze medewerkers, klanten en relaties.

 

Het leven van onze waarden

We hebben een herkenbare gezamenlijke koers. Deze koers is waar we voor staan, draagt uit wat ons bestaansrecht is als bedrijf en hoe wij met elkaar willen omgaan. Onze medewerkers kunnen zich herkennen in deze missie en bedrijfswaarden. Zij waren betrokken bij het identificeren en bepalen van deze waarden. Daarom voelen zij zich verbonden met deze waarden. Deze waarden vormen het kompas bij het maken van onze keuzes binnen HZPC.

Onze kernwaarden zijn:

• We are dedicated to reach our goals*

• We think in opportunities to create outstanding solutions*

• We build long term relations and take responsibility for our actions*

• Our success is driven by knowledge and personal development*

Duurzame HR betekent:

Duurzame HR betekent voor ons: resultaat

Verduurzaming van HR helpt ons een bijdrage te leveren aan het realiseren van (lange termijn) bedrijfsresultaten en de continuïteit van ons bedrijf. Dit vraagt om een vertaalslag van de missie, visie en doelen van het bedrijf, naar aansluitende HR-doelstellingen. En vraagt daarnaast om mensen die hun eigen bijdrage kunnen sturen op wat we als bedrijf als geheel nodig hebben. Aan de hand van onze bedrijfsstrategie en hebben we zes HR-resultaatgebieden bepaald:

1. Strategische HR*

2. Strategic Workforce Planning*

3. Opleiding en Persoonlijke Ontwikkeling*

4. Salaris en arbeidsvoorwaarden*

5. Vitaliteit en welzijn*

6. Rapportage en informatie*

 

Vitaliteit en welzijn

Vitaliteit is meer dan gezondheid. Vitaliteit is de motor voor duurzame en gezonde bedrijfsprestaties. De regie ligt bij de medewerker waarbij de werkgever faciliteert en inspireert. Vitaal zijn betekent voor ons dat medewerkers zowel mentaal als fysiek in staat zijn (en blijven) effectief te functioneren, daarnaast stimuleren wij de aandacht voor persoonlijke vitaliteit. Voor een deel heeft een medewerker de eigen vitaliteit en gezondheid zelf in de hand.

We vinden het vanzelfsprekend dat zij voor dit deel zelf verantwoordelijkheid nemen. Bovendien zien wij de vitaliteit van onze medewerkers als basis voor duurzame inzetbaarheid; zowel vandaag als in de toekomst fit-for-the-job zijn. Als werkgever heeft vitaliteit dan ook een hoge prioriteit, daarom willen we daarbij helpen. Voor een ander deel hebben mensen hun eigen vitaliteit en gezondheid niet altijd in de hand. In een dergelijk geval kunnen zij erop rekenen dat HZPC haar verantwoordelijkheid als werkgever neemt.

Vitaliteit en welzijn

Wij willen de organisatie zijn waar medewerkers zich thuis voelen. Samen geven we inhoud aan een gezond en effectief werkklimaat en aan persoonlijke vitaliteit en welzijn.

Duurzame HR betekent voor ons: verantwoordelijkheid

We sturen binnen HZPC op het nemen van individuele verantwoordelijkheid. Dit vraagt om mensen die toegerust zijn om op dagelijkse basis van eigen kennis en inzicht keuzes te maken. Er is binnen HZPC volop ruimte om verantwoordelijkheid te nemen. We creëren mogelijkheden rondom mensen, niet rondom systemen. Daarom staan medewerkers vanuit hun eigen vakmanschap en talenten aan het roer. En hebben zij ruimte om initiatief en verantwoordelijk te nemen.

Medewerkers krijgen bijvoorbeeld de ruimte om hun eigen tijd in te delen. Wij vinden het echter wel belangrijk dat mensen elkaar binnen HZPC ontmoeten. De interactie is belangrijk voor nieuwe inzichten en samenwerking. Thuiswerken is mogelijk, hier zijn echter geen vaste thuiswerkdagen aan gekoppeld.

Duurzame HR betekent voor ons: inzetbaarheid

Langdurige inzetbaarheid (behoud van verdiencapaciteit en flexibiliteit) staat centraal in ons beleid. Dit vraagt om mensen die mogelijkheden hebben om gedurende hun loopbaan kunnen blijven inspelen op (toekomstige) veranderingen. Veranderingen die zich voordoen in de omgeving en binnen HZPC.

Werken aan duurzame inzetbaarheid wordt op verschillende manieren gestimuleerd. Sinds 2014 zijn ‘vitaliteitsvragen’ aan het jaarlijkse evaluatiegesprek toegevoegd. In 2014 wordt de geëvalueerd of deze vragen bijdragen aan het nemen van verantwoordelijkheid aangaande een ieders vitaliteit en welzijn.

Duurzame inzetbaarheid wordt verder gestimuleerd door:

  • Levensfaseregelingen (waaronder regelingen die het mogelijk maken tot op hogere leeftijd door te kunnen blijven werken)
  • Het werven van nieuwe collega’s met het oog op de toekomst (oftewel: niet alleen het invullen van de vacature die beschikbaar is, maar een beeld vormen van de doorstroommogelijkheden binnen HZPC van een kandidaat)
  • Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden gericht op de huidige als ook op mogelijke toekomstige functies binnen HZPC. 

Inzetbaarheid ouderen

Iedere levensfase brengt andere behoeften met zich mee. Of het nou gaat om de inhoud van het werk, de verwachtingen met betrekking tot carrièreontwikkeling of de balans tussen werk en privé. Het beleid van HZPC is erop gericht om de beschikbare talenten van medewerkers (ongeacht de leeftijd) zo optimaal mogelijk te blijven inzetten. Voor de inzetbaarheid van ouderen hebben we een ouderenbeleid ontwikkeld.

HZPC maakt geen onderscheid ten gunste of ten nadele van oudere dan wel jongere werknemers. De regelingen met betrekking tot het ouderenbeleid zijn bedoeld om te voorzien in de organisatiebehoefte om:

  1. als bedrijf langer te kunnen beschikken over de kennis en ervaring zoals deze bij ‘oudere’ werknemers aanwezig zijn;
  2. het voor de oudere werknemer aantrekkelijker en meer haalbaar maken om met behoud van productiviteit tot op hogere leeftijd te kunnen blijven werken.

Diversiteit

HZPC heeft 272 vaste medewerkers. Er is een grote culturele diversiteit. Dit wordt bewezen door de maarliefst 17 verschillende nationaliteiten werkzaam in ons bedrijf. Daarbij is de groep interculturele collega’s groeiend. Het gaat hierbij om de HZPC-collega’s die nu wonen en werken in een ander land dan waar hun wieg stond en waar zij hun professionele opleiding hebben gevolgd. Op dit moment behoort 5% van onze medewerkers tot deze categorie. Deze collega’s hebben merendeels een opleiding op Bachelor, Master of PhD niveau. Er bestaat een samenwerking zonder grenzen tussen al de verschillende nationaliteiten. Dat maakt ons bedrijf uniek.

Samenstelling personeelsbestand

Het personeelsbestand is als volgt samengesteld:

Het aantal vrouwen binnen HZPC is groeiend. Er wordt echter geen sturend beleid gevoerd op de verdeling tussen het aantal vrouwen en mannen. Salarissen en salarisgroei worden vastgesteld op basis van objectieve criteria. Deze zijn voor iedereen gelijk. Wel wordt gekeken naar individuele prestaties. Deze worden door HZPC onderkend en gewaardeerd. 

Het bezitten van kennis die van aanvullende waarde is voor het team, is een hard criterium bij de werving van nieuwe collega’s. Op die manier garanderen wij diversiteit op de werkvloer. Naast de verscheidenheid in kennis en vakgebieden blijkt de diversiteit ook uit het groot aantal nationaliteiten die binnen het personeelsbestand van HZPC is vertegenwoordigd

Instroom en uitstroom

 

Instroom 2012 / 2013

Uitstroom 2012 / 2013

Instroom 2013 / 2014

Uitstroom 2013 / 2014

       

3,7%

2,5%

5%

1,9%

Uitstroom en doorstroom

Naast de 5% instroom van nieuwe medewerkers hebben we in het afgelopen jaar een uitstroom gehad van 1,9%. De uitstroom zal de komende jaren toenemen vanwege de hoeveelheid pensioengerechtigde medewerkers. Een zekere mate van uitstroom is wenselijk, want dit vergroot de mogelijkheid voor HZPC-collega’s om door te stromen naar een andere functie. Of om nieuwe mensen met aanvullende competenties en ervaring (opgedaan in een andere omgeving) binnen te halen.

Van de medewerkers met een vast dienstverband is 38% korter dan vijf jaar werkzaam in de functie die ze nu vervullen. Ze zijn of recent doorgestroomd van de ene naar de andere functie of ze zijn korter dan vijf jaar bij ons in dienst. We hebben daarmee een gezonde balans in ons team van enerzijds ervaring en anderzijds inbreng van nieuwe inzichten.

In de afgelopen 5 jaar is 14% van de medewerkers doorgestroomd binnen HZPC naar een andere functie. De interne doorstroom binnen de verschillende locaties is over de afgelopen 5 jaar als volgt verdeeld:

Binnen HZPC doen we er alles aan om medewerkers die door ziekte beperkt worden in hun arbeid te behouden voor de organisatie. Dat betekent zorg voor onze medewerkers en aanpassingen doorvoeren in het werk om diens capaciteiten te blijven benutten.

In dialoog

Minimaal eenmaal per jaar wordt met elke medewerker een functioneringsgesprek gevoerd. Zo worden individuele ambities in kaart gebracht en afgestemd op de doelstellingen van HZPC. Ook wordt de bijdrage van iedere medewerker jaarlijks geëvalueerd. Omgekeerd wordt aan medewerkers gevraagd feedback te geven op de rol die de leidinggevende heeft vervuld. De gesprekken krijgen altijd een follow up. Het versterken van een ieders (persoonlijke, vakinhoudelijke en/of management-) capaciteit is een centraal thema in het HR-beleid van HZPC.

Werken aan de toekomst

HZPC investeert op diverse manieren in het opleiden en begeleiden van (toekomstige) medewerkers. We hechten groot belang aan de aanwezigheid van jongeren in de organisatie. En willen daarnaast een aantrekkelijke werkgever zijn voor jong talent dat de arbeidsmarkt nog moet betreden.

Young HZPC

Voor werknemers onder de 30 jaar oud hebben we Young HZPC opgericht. De doelstelling van Young HZPC zijn het versterken van de relatie tussen jonge collega’s van verschillende afdelingen en hen een stem te geven binnen HZPC zodat hun toegevoegde waarde volledig wordt benut. Ook zorgt Young HZPC voor internationale, onderlinge verbinding tussen jonge medewerkers.

Stages en traineeships

Elk jaar hebben we plaats voor 5 (internationale) trainees en stagiairs. We hebben goede contacten met de Stenden Hogeschool in Leeuwarden, Wageningen Universiteit en Hogeschool Van Hall Larenstein.

Een gezonde bedrijfscultuur

We koesteren de goede werksfeer binnen onze organisatie. Wij vinden het belangrijk dat onze medewerkers zich gerespecteerd voelen en gewaardeerd. In onze Code of Conduct* hebben we vastgelegd hoe we hieraan dagelijks invulling geven.

De goede werksfeer wordt ook gevoed door de vele informele activiteiten die worden georganiseerd. Dit stimuleert de verbondenheid onderling. De loyaliteit onder medewerkers binnen HZPC is zeer groot. Van de huidige medewerkers is de gemiddelde duur van het dienstverband ruim 15 jaar.

Ons ziekteverzuim is over vele jaren gezien laag. Met verzuimpercentages van 1,68% (2013/2014) en 0,86% (2012/2013) bevinden deze percentages zich onder het niveau van ‘beïnvloedbaar verzuim’.

Dat dit percentage laag is, is geen toeval. De regelmogelijkheden die mensen zelf hebben binnen hun functie, draagt hier in belangrijke mate toe bij.

HZPC zet zich in om werkgerelateerde klachten te voorkomen. Het in kaart brengen van risico’s op de werkplek (onder andere door het uitvoeren en opvolgen van Risico-inventarisatie & -evaluaties) maken hier onderdeel van uit. Ondanks deze zorgvuldigheid, hebben we niet kunnen voorkomen dat er (in 2013/2014) zich 1 relatief ernstig bedrijfsongeval (zonder fatale afloop) heeft voorgedaan. 

We stimuleren gezond eten in ons bedrijfsrestaurant op ons hoofdkantoor. Met een gezond aanbod op de kaart en het aanbieden van fruit en vruchtensappen is er altijd een goede optie te kiezen.

 

Andere hoofdstukken

Hoofdstuk 1 Bericht van de CEO lees dit hoofdstuk Hoofdstuk 2 Highlights lees dit hoofdstuk Hoofdstuk 3 Over onze organisatie lees dit hoofdstuk Hoofdstuk 4 Duurzaamheid in onze organisatie lees dit hoofdstuk Hoofdstuk 6 De aardappel: het beste uit de grond lees dit hoofdstuk Hoofdstuk 7 Zorg voor het milieu lees dit hoofdstuk Hoofdstuk 8 Werken aan voedselzekerheid lees dit hoofdstuk Hoofdstuk 9 Maatschappelijke betrokkenheid lees dit hoofdstuk Hoofdstuk 10 Over dit verslag lees dit hoofdstuk

terug naar de beginpagina